Fermeture administrative et personnel : quelles obligations pour l'employeur

Lorsqu'un bar, un restaurant ou un établissement recevant du public fait l'objet d'une fermeture administrative, l'attention se porte souvent sur la contestation de l'arrêté et sur les conséquences économiques pour l'exploitant. Or, la fermeture emporte également des obligations sociales à l'égard du personnel, que l'employeur ne peut ignorer sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal venant s'ajouter au litige administratif.

Le sort du contrat de travail pendant la fermeture

L'employeur reste tenu de ses obligations contractuelles

La fermeture administrative, même décidée par une autorité tierce, ne suspend pas automatiquement les contrats de travail. L'employeur demeure débiteur de ses obligations habituelles : rémunération, maintien des garanties sociales, respect des procédures en cas de modification de la situation du salarié.

Absence de suspension automatique du contrat

Contrairement à une idée répandue, la fermeture ne constitue pas en elle-même un cas de force majeure justifiant l'arrêt du versement des salaires. Une analyse au cas par cas s'impose, en fonction de la durée de la fermeture et des solutions disponibles.

Le paiement des salaires durant la fermeture

Principe : le salaire reste dû

Sauf dispositif spécifique mobilisé, le salaire reste en principe dû pendant toute la durée de la fermeture, y compris lorsque l'établissement ne peut plus accueillir de clientèle. C'est l'employeur, et non le salarié, qui supporte le risque de l'entreprise.

Le recours à l'activité partielle

Pour limiter l'impact financier, l'employeur peut solliciter le placement de ses salariés en activité partielle (chômage partiel) auprès de la DDETS (direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités). Cette démarche suppose de démontrer que la fermeture administrative constitue bien une circonstance justifiant le recours à ce dispositif, et de respecter le formalisme propre à la demande : dépôt de la demande dans les délais impartis, motivation précise des circonstances, information préalable des représentants du personnel le cas échéant. L'employeur doit également informer ses salariés du placement en activité partielle et des modalités d'indemnisation applicables.

La décision d'accorder l'activité partielle relève de l'administration, qui peut la refuser si elle estime que les conditions ne sont pas réunies. Il est donc utile d'anticiper cette démarche dès la notification de l'arrêté de fermeture, sans attendre que la situation financière de l'établissement ne se dégrade davantage.

Les obligations d'information et de consultation

Information du personnel

Les salariés doivent être informés sans délai de la fermeture, de sa durée prévisible et des mesures envisagées (activité partielle, réorganisation temporaire, télétravail lorsque cela est possible). Cette information, même informelle, participe à la sécurisation de la relation de travail et limite les risques de contentieux ultérieur.

Consultation du CSE si applicable

Dans les établissements dotés d'un comité social et économique, celui-ci doit être informé et, selon l'ampleur des mesures envisagées, consulté sur les conséquences de la fermeture pour le personnel. L'absence de consultation lorsqu'elle est requise peut constituer un manquement distinct de l'employeur.

Anticiper les conséquences RH d'une fermeture prolongée

Risque de rupture du contrat

Lorsque la fermeture se prolonge, en particulier après une fermeture de plusieurs mois, l'employeur peut être conduit à envisager des mesures plus lourdes : rupture conventionnelle, voire licenciement pour motif économique si la pérennité de l'activité est réellement compromise. Ces décisions doivent être mûrement pesées et documentées, car elles seront examinées avec attention en cas de contestation devant le conseil de prud'hommes. Un licenciement fondé sur une fermeture administrative encore susceptible de recours, ou dont la légalité est contestée, est particulièrement exposé à la critique.

Articulation avec la contestation de l'arrêté

La gestion du personnel ne doit pas être déconnectée de la stratégie contentieuse engagée contre la mesure elle-même. Un référé-suspension obtenu rapidement peut raccourcir la durée de la fermeture et limiter d'autant les difficultés sociales qui en découlent. De même, un vice de procédure entachant l'arrêté peut, s'il est retenu, fonder à la fois l'annulation de la mesure et une éventuelle indemnisation du préjudice subi, y compris les surcoûts sociaux engendrés.

Points clés à retenir

• La fermeture administrative ne suspend pas automatiquement les contrats de travail.
• Le recours à l'activité partielle doit être anticipé et sollicité auprès de la DDETS.
• L'information du personnel, et la consultation du CSE le cas échéant, restent obligatoires.
• Toute mesure de rupture doit être proportionnée et documentée au regard de la réalité économique de l'établissement.

Ces obligations sociales doivent être anticipées dès la notification de l'arrêté, en parallèle de la stratégie contentieuse engagée contre la mesure de fermeture elle-même.

L'accompagnement du Cabinet Sellier

Le Cabinet Sellier, avocat en droit public à Lille, conseille les exploitants d'établissements recevant du public confrontés à une fermeture administrative, en veillant à articuler la contestation de la mesure avec la gestion des conséquences sociales pour le personnel. Pour évoquer votre situation, vous pouvez prendre contact avec le cabinet.